Хедхантинг кандидата на топпозицію – це наче пошуки голки в копиці сіна. Скільки часу потрібно рекрутеру, щоб знайти ідеального працівника для клієнта? Безумовно, відрізок пошуку, мотивації, інтерв’ювання та працевлаштування дуже індивідуальний. Своїм цікавим досвідом поділилася регіональна директорка в ANCOR Ukraine, тренерка базового курсу LHRS Юлія Шилкевич: “Ми шукали фінансового директора для міжнародної виробничої компанії. Роботодавець ставив високі вимоги до кандидата, тож пошуки тривали довго – близько року. Ми пропонували різних кандидатів: й тих, які були в активному пошуку, й тих, кого намагалися переманити з інших компаній. Географічно, ми шукали кандидатів по всій Україні, але ніхто не підходив. Зрештою ми закрили цю позицію в дуже цікавий та неочікуваний спосіб. Паралельно з вакансією фінансового директора, для іншого клієнта ми шукали HR-директора. Одна із потенційних претендентів на позицію HRD під час інтерв’ю поскаржилася на те, як складно працевлаштуватися в Україні іноземцю, навіть якщо він дуже компетентний. З’ясувалося, що її чоловік іноземець, який вже кілька місяців без успіху шукав роботу. Ми запропонували кандидатці додати резюме чоловіка у базу ANCOR Ukraine на майбутнє. І що ж ми побачили, коли отримали його профіль? Еврика! Чоловік виявився високопрофесійним фінансистом з успішним досвідом роботи у провідних глобальних компаніях. Ми провели інтерв’ю та запропонували його кандидатуру на посаду фінансового директора. Він пройшов ряд співбесід з українським та іноземним менеджментом, й виявився саме тим, хто потрібен нашому замовнику. Чоловік ідеально пасував компанії й пропрацював там багато років, ставши згодом генеральним директором українського представництва. Для ANCOR Ukraine це був дуже позитивний та яскравий досвід. Зазвичай, на високі посади пошуки тривають доволі довго. Адже доводиться переконувати, вмотивовувати людей, які успішні та потрібні на своїй посаді. Навіть, якщо вони планують змінювати роботу, то загалом не шукають її, поки рекрутер сам не постукає у їхні двері. Якось ми підбирали фінансового директора для виробничої компанії у Львові. Директор компанії – іноземець, сама фірма є частиною міжнародного холдингу. Тому від кандидата вимагалося добре знання англійської, міжнародних стандартів фінансової звітності, керівний досвід тощо. Пошук був складним. Спершу ми працювали з базою даних та багато взаємодіяли з кандидатами, які перебували в активному пошуку роботи. Вони проходили перші етапи відбору у замовника (по 3-4 інтерв’ю), але не доходили до фінального чи вже після фінальної розмови не пасували компанії. Для кожного кандидата весь процес тривав близько місяця. З часом, ми розширили інструменти пошуку через рекомендації, нетворкінг, прямий пошук топменеджмент, професійні соціальні мережі. До слова, сам пошук був конфіденційним. Потрібно було вмотивувати висококваліфіковану людину працювати у компанії «Х». Ми поступово запропонували 17 кандидатів, що для топвакансії є доволі великою кількістю. Нашу ідеальну кандидатку ми знайшли у професійних соцмережах – вмотивувавши змінити роботу, порекомендували замовнику. Вона успішно пройшла всі етапи та всі інтерв’ю. Що ще цікаво, для зміни роботи їй потрібно було аж 3 місяці, згідно з договором на попередньому місці праці. Тож весь процес пошуку кандидата від початку до працевлаштування зайняв 9 місяців. Це був клопіткий процес, протягом якого треба було підтримувати мотивацію замовника і кандидата для того, аби все успішно відбулося для всіх учасників процесу рекрутменту”. Мрієте формувати ідеальні пари між роботодавцем та кандидатом, опанувати професію HR-а та рекрутера? Запрошуємо вас на курс HR New Generation, де ви навчатиметеся від найкращих професіоналів.

Згідно з дослідженнями, у 2020 понад 155 млн людей слухає подкасти хоча б раз у тиждень. Аудіоформат заполонив інформаційний простір, тож не дивно, що щороку з’являється все більше нових авторів. Тренерка базового курсу LHRS Ясміна Ільницька поділилася своїми улюбленими подкастами, які допомагають зберігати корисне та водночас не перенасичене інформаційне поле. 🎧 Shit I know life Це подкаст віцепрезидентки з інновацій у компанії SoftServe Кріс Косик та Діми Малєєва — Engineering Manager в компанії Affirm. У ньому автори діляться своїм досвідом та думками про кар’єру, тренди, стосунки та життя. 🎧 Рогалики Проєкт Маші, Міші та Анатолія Рогальських, які є рідними братами та сестрами. Їхній подкаст про дорослішання, виховання, актуальні події та інші важливі теми. Маша є психологинею та гештальт-терапевткою, Міша — відеоблогер, засновник monobank, smartass, koto, Анатолій — маркетинг-дректор monobank. 🎧 Fedoriv vlog Подкаст від відомого українського маркетолога Андрія Федоріва, засновника маркетингового агентства FEDORIV та навчальних відеокурсів “Brand Father”. Взяти участь у подкастах Андрій запрошує здебільшого підприємців, інвесторів та стартаперів. 🎧 Big Money Євгеній Черняк — власник міжнародного алкогольного холдингу Global Spirits — веде подкаст про бізнес, спілкуючись з успішними бізнесменами у сфері технологій, новацій, кіно, журналістики тощо. У розмовах багато практичної інформації, яка може бути корисною тим, хто бажає заробляти більше. Подкасти дають можливість слухачам занурюватися в теми, при цьому не виділяючи багато часу на читання чи перегляд відео. До того ж їх так багато, що кожен знайде щось цікаве для себе.

Робочий день HR-а — це не про доставлення печива в офіс, організацію корпоративів для працівників чи запаковування подарунків. На жаль, так часто думають колеги та друзі ейчара, які бачать лише крихітну частину виконаного. Сучасний HR — це багатогранний, мультизадачний спеціаліст, поміркований дипломат, аналітик, а іноді психолог та бухгалтер. Щоб не бути голослівними, ми вирішили з’ясувати, як виглядає робочий день у чотирьох тренерок курсів LHRS. HR-директорка ПРОФІЦЕНТРУ КВІТКА Ясміна Ільницька розповідає: “Зазвичай мій робочий день починається ще вдома. Я відкриваю свій календар і дивлюся, які зустрічі мене чекають. Цю інформацію ніколи не тримаю в голові — вона мусить бути занотованою. По дорозі на роботу, в телефонному режимі, вирішую запити від працівників. На роботі я вмикаю корпоративний портал, читаю пошту та переглядаю завдання. Зазвичай у мене розпланований наперед тиждень. Перша частина дня — зустрічі з працівниками, керівниками, директорами та підрядниками. Друга половина — присвячена складним задачам та проєктам: бюджетуванню системи навчання працівників, системі мотивації, організації роботи відділів, автоматизації процесів. Майже завжди я беру ноутбук додому і допрацьовую. Я дуже люблю свою роботу, тому в мене немає такого поняття, як “work and life balance”. Іноді, коли я працюю над об’ємним проєктом, можу на 7 ранку приїхати в офіс та працювати над ним ще до початку робочого дня.” Засновниця LHRS Оксана Щур-Шахова ділиться подробицями своїх буднів: “Графік моєї роботи — це все, що записано у календарі. Всі зустрічі з працівниками, керівниками, клієнтами обов’язково мусять бути чітко спланованими. Зараз ключове завдання — розробка ейчар-процесів для компаній. Тому частину дня я присвячую цьому завданню, а частину комунікації. Я можу о 8 ранку відповідати на робочі питання або до 10 вечора працювати. Думаю, що в базових ейчарів робочий день внормований, однак мій — ні. Тому вихідні та будні — досить відносна для мене річ.” Власним досвідом ділиться PO Business Partner в ІТ-компанії Inoxoft Оксана Мотлюк: “Понад 8 років я працюю у сфері HR. Раніше була на позиці HR Manager в Eleks, де поєднувала ролі People Partner та Business Partner. Ми з командою одночасно працювали як безпосередньо з працівниками, командами, так і з керівниками цих команд. Зокрема, брали участь в performance management працівників, оцінювали їхню мотивацію, рівень професійного вигорання, soft skills, організовували командні активності. Крім того, ми мали справу з аналітикою. Вимірювали безліч показників, висували та перевіряли гіпотези, подавали пропозиції для вдосконалення. Найважливіше у цій ролі — оперувати мовою фактів та цифр, адже нею спілкуються власники та топменеджмент компанії. З листопада я працюю в молодій компанії Inoxoft на ролі Business Partner. Тісно працюю з менеджерами в контексті роботи з командою, ділюсь досвідом та кращими практиками, проговорю разом з командою мотивацію працівників, можливі ризики та складаємо на цій основі превентивні плани роботи. Зараз фокус моєї компанії спрямований на оптимізацію та побудову нових процесів, наприклад, онбордингу та офбордингу. Для нас важливо сформувати процеси, які б прописували не лише роль HR-відділу, а ролі кожного департаменту, згладжували слабкі місця, зокрема на перетині обов’язків.” Senior Employee Relations Specialist в ELEKS Оксана Малай розповідає про свій робочий день в ІТ: “Я прокидаюся о 7 ранку, готую сніданок, чоловік опісля їде на роботу, а я ще пів години читаю книжку. Далі мій робочий день починається з перевірки корпоративних месенджерів й продовжується запланованою роботою, зустрічами. Протягом тижня ми маємо три мітинги з командою — планування, синхронізація та підсумки. Від зустрічі до зустрічі ми самостійно організовуємо свій час та тривалість робочого дня. Я працюю у внутрішніх комунікаціях, на посаді Senior Employee Relations Specialist. Протягом дня надсилаю листи, інформую про внутрішні політики, допомагаю їх прописувати. Саме зараз описую новий підхід до спорту в компанії, який змінився у зв’язку з карантином. До початку пандемії моя робота здебільшого передбачала підготовку до офлайн заходів, закупівлі корпоративних подарунків, та інші великі тимчасові проєкти, як, наприклад, розробка та друк 3D моделей львівських пам'яток архітектури для незрячих. Крім цього, паралельно є ще кілька проєктів, як от підготовка до Міжнародного дня захисту дітей, який ми минулого року продовжили на місяць і провели повністю онлайн з офлайн подарунками. 2020 рік був викликом для нас. Раніше багато речей ми зосереджували в офлайн заходах, та через COVID-19, нам довелося змінювати підхід та переходити в онлайн. Фактично, в режимі реального часу ми вчилися на власних помилках, тестувати, що подобається людям, а що ні. Тож моя робота тримається на трьох китах: різних видах комунікацій, організації подій, підтримці культури та духу компанії навіть онлайн. Крім того, мій департамент займається формуванням бренду роботодавця, що впливає на наших спеціалістів, потенційних кандидатів і клієнтів. Ми тісно співпрацюємо з рекрутерами та ейчарами ELEKS, допомагаючи формувати імідж компанії на ринку, а також створювати публікації в ЗМІ та соцмережах.” Робочі дні в HR-спеціаліста є різними, залежно від галузі, в якій він працює, специфіки роботи та поставлених завдань, але об’єм його обов’язків завжди насичений та різноманітний. Хоч й досі існує міф про те, що HR = доставляння печива в офіс, та, на щастя, він розвіюється і відходить у минуле.

Якими є пошуки кандидатів початкового, середнього та високого рівнів? Як поінформувати висококваліфікованих працівників інших компаній про нові можливості та вмотивувати перейти у вашу фірму? Про це розповіла CHRO холдингу Meest, тренерка базового курсу LHRS Галина Цвіркун, яка понад 15 років працює у сфері рекрутингу: “Всі вакансії діляться на категорії. Наприклад, масовий рекрутинг займає менше часу, бо охоплює однотипні посади. Тут переважає пасивний пошук – достатньо просто розмістити вакансію на сайті компанії та сайтах для пошуків роботи. Набагато ретельнішим є підхід до підбору фахівців середнього та високого рівнів посад. Ми застосовуємо більше фільтрів, пошук складніший та затратніший по часу та ресурсах. Скажімо, вакансію кур'єра можна закрити за один день, але для топвакансії іноді й пів року недостатньо. Помилково вважати, що фінансова складова є основною мотивацією для всіх топкандидатів, бо насправді для кожного переваги індивідуальні. Комусь важливий імідж та репутація компанії, а комусь — соціальний пакет. Мені більшість людей вдавалось переконувати цікавими проєктами та можливістю впливати на їхній розвиток. Щоб захантити висококваліфікованого спеціаліста потрібно: розуміти бізнес та профілі посад, знати усі техніки швидкої оцінки та рекрутації, вміти вести переговори та переконувати; поєднувати в собі декілька ролей: аналітика, маркетолога, інколи кар'єрного коуча; вміти продати вакансію, формувати «мисливський» менталітет, думати системно та глобально. До того ж ділова легкість у спілкуванні та почуття гумору також може бути плюсом. Втім, головне – це робота націлена на результат, а не на процес”. Хочете навчатися у досвідчених професіоналів? Тоді ми чекаємо вас на базовому курсі HR New Generation від LHRS.

Звичка читати професійну літературу — це чудове джерело для навчання та універсальний засіб для глибокого занурення у тему під кутом автора. Це точно розширить кругозір і допоможе розвинути аналітичні здібності, сформувати нові ідеї чи розв’язати давно наболілі проблеми. Тренери курсів Lviv HR Solutions рекомендують книги, які допоможуть примножити знання HR-спеціалісту: 📚 Патті МакКорд: “Найсильніші. Бізнес за правилами Netflix”; 📚 Кейт Феррацці: “Ніколи не їжте наодинці”; 📚 Карл Сьюэлл: “Клієнти на все життя”; 📚 Джек Мітчелл: “Обійміть своїх клієнтів: Практика видатного обслуговування”; 📚 Джек Мідчелл “Обійміть своїх працівників”; 📚 Джим Колінз: “Від хорошого до великого”; 📚 Дейвід Стілман: “Покоління Z на роботі”; 📚 Чіп Хіз та Ден Хіз: “Переключайтесь”; 📚 Тетяна Баскіна: “Техніки успішного рекрутингу”; 📚 Книги-збірки статей Harvard Business Review; 📚 Стівен Кові “Сила довіри”; 📚 Джон Кінг, Дейв Логан, Хелі Фішер-Райт “Лідер і плем’я”; 📚 Малкольм Гладуелл “Генії та аутсайдери”, “Переломний момент”, “Спалах”; 📚 Адам Грант “Давати чи брати”; 📚 Чарльз Уїлан “Гола статистика”; 📚 Марк Лівін, Ілля Полудьонний “Простими словами”. А також класика HR-літератури: 📚 Патрік Ленсіоні “П’ять вад у роботі команди”, “Смерть від нарад”; 📚 Д. Пінк “Драйв”; 📚 Тоні Шей “Доставка щастя”; 📚 Ласло Бок “Робота рулить”; 📚 Джим Коллінз “Від хорошого до величного”; 📚 В. Чан Кім, Рене Моборн “Стратегія блакитного океану”. Читання цієї літератури точно допоможе прокачати себе. Навіть якщо ви виділите на процес зовсім трохи часу, все одно згодом відчуєте переваги цієї звички.

Під час карантину звичні робочі ритуали трансформувались і встигли закріпитись. У роботі ейчарів я помітила зміни у трьох пунктах. Перший — це формат роботи. Якщо раніше більшість зустрічей я проводила в офісі і особисто спілкувалась з людьми, то тепер комунікація перейшла в мережу, а місце роботи — додому. Другий — зміна задач. Для ейчарів у компаніях це налагодження переходу з офлайну в онлайн. Це інші завдання, інше сприйняття людей, більше контролю і організаційних функцій. І, звісно, побудова комунікації — коли я працюю із своїми клієнтами, то все зводится до комунікації з персоналом. Робота онлайн має свою специфіку — там потрібно більше контролю, звітів, мотивації для людей і самоорганізації. У більшості компаній не було процесів організації онлайн-роботи, їх довелось створювати з нуля і прописувати. Під час карантину HR-світ поділився на три частини. Перша — це бізнеси, які зупинились зовсім. Таких небагато, але там ейчари на рівні з іншими працівниками пішли у відпустку за власний рахунок. Друга — бізнеси, які перейшли в онлайн. Це те, про що говорила вище — для цих потрібно було організувати роботу, звітування, вплив на ефективність, комунікацію. Третя — це бізнес стратегічного значення, який не перестав працювати. Наприклад, ринок продовольчих товарів чи фарміндустрія. Тут ейчарів чекав ряд серйозних викликів: наприклад, організувати доїзд працівників на роботу. Особливо якщо вони живуть за містом чи в сусідніх селах. Ейчари займались відслідковуванням потенційної групи ризику — опитували людей, в кого родичі були за кордоном, чи контактували вони із потенційними хворими. Якщо одна людина прийде із вірусом, то наступного дня захворіти може все підприємство. Безпека людей понад усе, про неї ейчари дбали насамперед. Де брати особисті ресурси Ейчар в компанії — це та людина, яка завжди каже: “Друзі, у нас все добре!”. Завдання власника бізнесу — тримати обличчя і дбати, щоб бізнес вистояв, вижив. Власник фокусується на фінансах, а ейчар має допомогти людям з їхніми емоціями. А для цього треба в першу чергу допомогти собі. Перший крок — це самоусвідомлення. Потрібно зрозуміти, які емоції ти відчуваєш зараз, подумати, звідки вони взялись. Тільки після впорядкування хаосу у своїй голові можна пробувати слухати і розуміти інших. Моя порада проста: виділяйте час собі. Як би це банально і смішно не звучало, та чомусь всі забувать або відкидають цей момент. І якщо хтось думає, що часу на карантині більш ніж досить, то це не так. Тут підстерігає інший момент — важко знайти і виділити собі час, щоб провести його наодинці з собою. Це справді розкіш, яка доступна людям, котрі живуть самі. Коли поруч є сім’я чи сусіди по квартирі, то часу на себе немає зовсім. І це час не для серіалів чи прокрастинації, а для саморефлексій і усвідомлення себе та своїх почуттів і думок. Така усвідомлена медитація. Щоб бути в тонусі, потрібно підтримувати в порядку чотири складових особистості: тіло, духовність, інтелект і емоції. Інтелект — це коли ми аналізуєм ситуацію. Наш мозок схильний перебільшувати, має купу ілюзій сприйняття, тому важливо будь-яку ситуацію раціонально аналізувати плюси і мінуси. Важливо пам’ятати про простий факт: наш мозок не схильний шукати спростування тої ідеї, яку він прийняв за правду. Тобто якщо мозок прийняв і повірив у те, що зараз криза, всіх будуть звільняти і все погано, то він не буде шукати можливості виходу і розвитку. Мозок шукатиме факти на підтвердження того, що йому сподобалось, ігноруючи решту чинників. щоб таких спотворень було якомога менше, потрібно старатись важливі речі аналізувати якомога більш абстраговано, розглядати всі сторони ситуації, всі варіанти її вирішення. Емоції потрібно проживати і працювати над ними. І дбати про позитивний емоційний фон — так все навколо не видаватиметься важким і похмурим. Слухайте свої емоції: якщо тобі погано — побудь у цьому стані, розбери його, подумай, що стало причиною. Не потрібно задавлювати негативні емоції, бо вони рано чи пізно ( а переважно невчасно) вириваються назовні.Є багато методик пропрацювання емоцій, одна з найпоширеніших — знайти кілька невеликих занять, які тішать вас і надихають. І коли починаєте відчувати спустошення — займіться цим, черпайте звідти енергію. Складіть собі список — наприклад, природа, діти, музика, танці, мультики, тварини. Тіло сильно пов’язане з емоційною сферою. Заняття спортом дає гарний викид ендорфінів в організм і допомагає знижувати гормони стресу — адреналін і кортизол. Через більші фізичні навантаження ми можемо проживати деструктивні моменти стресу, “вибігати” їх. Та якісні Фізичні навантаження багато хто недооцінює, а дарма. Про себе дбати потрібно завжди. Духовність, ментальна складова — це про сенс, мотивацію і цінності. Це відповідь на питання: “Для чого це все?”. Тут мені подобається притча про перстень. Якщо коротко — мудрець подарував правителеві перстень з написом. І сказав дивитись на нього щоразу, коли йому буде погано і коли буде добре. На перстні було написано: “І це мине”. Вважаю таку точку правильною для ейчарів — розуміти, що все минає. Момент тут і зараз — це добре, та потрібно дивитись трохи далі і вище. Також подібні екзистенційні самодослідження часто дають багато ресурсу і несподівані джерела мотивації. Кожна з цих сфер дає ресурси, коли знаходимо між ними баланс — отримуємо гармонійне і повноцінне життя. Тоді у вас досить сил, щоб допомагати іншим. Навчання Криза — це період, коли вчитись мають всі. Якщо законсервуватись у своїх знаннях і не розвиватись, то є велика можливість, що початківець, який пройшов базовий курс, матиме на ринку кращі шанси, ніж ви із своїм досвідом. Бо у цього початківця буде актуальна інформація і навички. Також ейчарам з досвідом важливо у період кризи вивчати суміжні дисципліни — соціальну психологію, бізнес-психологію, маркетинг, менеджмент, фінанси, тощо. Ці сфери дадуть можливість краще розуміти і аналізувати поведінку людей під час кризи та будувати прогнози щодо діяльності компанії. Ринок праці Донедавна був ринок кандидатів, а зараз повернувся ринок працедавців. Якщо просто — тепер компанія вибирає людей, а не люди компанію. Ейчари і рекрутери знову мають вибір серед купи резюме на пошті. І якщо раніше на співбесіду могла прийти людина з роком досвіду, побачити, що у компанії нема саду на даху і відмовитись від посади, бо це умови не для неї, то зараз не так. Та люди з хорошим досвідом завжди будуть актуальні. Зараз цінують знання, досвід і адаптивність мислення. І без останнього зараз взагалі нікуди, якщо немає гнучкості мислення, то знання і досвід не мають ваги. Якщо ви можете підлаштовуватись під потреби ринку і змінюватися разом з ними — ви в топі. Всі ті, хто виживали за рахунок перенасичення вакансій, коли в компанії потрібно було просто закрити посаду — такі люди відпадуть. Ті, хто не дбав про освіту, досвід, розвиток — таким буде важко. Під час тотальної затяжної кризи ми зможемо побачити істинні обличчя людей і бізнесів. Ринок покаже, хто чого вартий, хто пустий, а хто повний. І в цьому немає нічого поганого — це просто черговий соціальний еволюційний процес. Вважаю, що зараз на ринку все буде справедливо: достойні люди отримуватимуть нормальні місця і зарплати. Щодо ейчарів в ІТ. Є дві речі, які треба розуміти про ІТ: перша — туди всі хочуть. Чомусь всі вважають, що під час кризи тільки ІТ вистоїть, бо там іноземні замовники та інвестори, які платять доларами. Так всім здається, що в ІТ безпечно і коли все повалиться, то на цій сфері це не позначиться. Другий момент — ІТ залежить від клієнта. Криза не тільки в Україні — її переживає весь світ. Багато проєктів призупинили — наприклад, які пов’язані із авіаперельотами, туризмом, ресторанами. І хоч карантин зараз починають послаблювати, та нові розробки — це далеко не перший пункт відновлення роботи. Тому коли зменшилась кількість проєктів — зменшилась потреба в ейчарах. Через це бачимо досить велику кількість претендентів на одну вакансію саме в ІТ-сфері. Про подальший розвиток ситуації на ринку праці зараз сказати важко. Коли я казала, що все буде справедливо, то мала на увазі, що у компаній тепер буде вибір і братимуть достойних. Не просто людей щоб закрити вакансію, а справді потрібних працівників. Виживатимуть компанії, які швидко відреагували на події, перепрофілювались, адаптувались, налагодили гарну комунікацію з клієнтами і запропонували класний якісний продукт. Платоспроможність людей загалом знизиться і вони почнуть уважніше придивлятись і вибирати, кому віддати свої гроші. Платитимуть за якість і гарантії. І ейчари будуть потрібні, щоб продовжувати адаптацію компанії, допомагати працівникам, шукати нових людей. Будуть цінні ейчари, які зможуть подивитись на ситуацію збоку, сказати, що не так і як дати цьому раду. Зараз основна потреба ринку буде не в кількості чи швидкості подачі продукту, а в його якості і надійності. І багато компаній, які раніше над цим не задумувались, а просто підхопили хвилю популярності і на ній заробляли, зараз будуть відчувати скрутні часи. Також багато компаній говорять, що криза стала лакмусовим папірцем для працівників. Багато людей в компаніях проявили себе — одні почали виставляти претензії і розповідати, як всі навколо їм зобов’язані, інші пропонують врізати їхню зарплату, щоб була можливість залишити в штаті всіх працівників. Коли одні розуміють, що криза і беруть собі більше роботи, а інші відмовляються від додаткових завдань, бо це не входить в їхні обов’язки. І тепер компанії, які давно хотіли звільнити частину працівників, але не знали, як це зробити — відігравав роль людський фактор, можуть з чистим сумлінням “почистити” штат від деструктивних і неефективних людей. Важливо — я в жодному разі не маю на увазі, що всі спеціалісти, яких звільнили під час карантину і через кризу, були поганими працівниками. У кожної компанії свої обставини й іноді вони складаються так, що йдуть хороші люди. Та цим спеціалістам не варто особливо перейматись — вони точно знайдуть нове місце праці. Якщо ж вони вважають, що є добрими працівниками, роботи все нема — може, час спитати себе, чи досить вони кваліфіковані? Може, це тільки їм здається, що вони такі класні? Тут потрібно зупинитись і подумати, сходити на кар’єрну консультацію, почати додаткове навчання. Треба зрозуміти, що не вистачає, щоб бути потрібним і корисним ринку. Поле роботи над собою і зони розвитку у кожного свої. Ми отримуємо бажане тільки тоді, коли розвиваємось.

Кожен керівник бізнесу по-своєму реагує на кризові ситуації: хтось переформатовує діяльність компанії, хтось заморожує проєкти, хтось взагалі закривається. Для тих, хто продовжує шукати шляхи виходу і подальшого розвитку своєї справи, подаємо два кейси від провідних ейчарів Львова. Мар’яна Івашина, керівниця Служби навчання і розвитку АТ “Галичфарм” Корпорації “Артеріум”: “Що для нас кризова ситуація? Можна дати кілька визначень. Перше — це обставини, які є наслідками техногенних катастроф, пандемій, війн та інші, які негативно впливають на звичний ритм роботи держави в цілому та підприємства зокрема. Друге — стан, який загрожує здоров’ю наших працівників в сьогоднішній ситуації. Третє — це особливий стан у державі, який введений в зв’язку з обставинами світової пандемії і обмежує ряд заходів. “Галичфарм” Корпорації “Артеріум” — велике структурне підприємство з чітко побудованими бізнес-процесами. Ми маємо прописані алгоритми дій на випадок пожежі, різних типів катастроф, але пандемія стала позаштатною ситуацією. Тому ми почали діяти так: створили штаб по роботі з усуненням наслідків такої ситуації. У нього ввійшли керівники та представники різних підрозділів, керівник медичного центру. Керівник штабу — виконавчий директор компанії; штаб склав той план, який максимально забезпечив безпеку життя і здоров’я наших працівників. У нас в компанії, насамперед, розв’язали питання забезпечення працівників антисептиками, масками, візитами та консультаціями лікарів, щоб максимально зберегти здоров'я колективу і уникнути можливої зупинки чи простоїв. Ми не зупинялись, працювали у звичному ритмі. штаб інформував — це робили наказами і оголошеннями. Комунікація відбувалась з працівниками через наші внутрішні канали про елементарні правила перебування на території. Ми зробили детальний перелік, що на території робити можна, а що ні; організували довіз працівників на роботу — щодня по 300 людей. Ми сповістили міську і обласну владу (комунікація з владними структурами — теж дуже важливий момент) про критичність забезпечення безперебійної роботи фармпідприємства. Організували ряд благодійних проєктів із забезпечення засобами медичного заходу та ліками і обладнанням персонал львівських лікарень. комунікація від керівників — кожні три дні виконавчий директор, директор корпорації і керівники відділів звертаються листами до персоналу. з перших днів карантину ми запустили анкетування — опитали працівників про те, чи повертались вони два тижні тому з-за кордону, чи повертались родичі, чи мають хвороби, які можуть віднести до групи ризику. Анкета містила близько 15 питань. Ми роздавали анкети на прохідній, розсилати електронною поштою. Нам повернули приблизно 600 анкет — частину з них визначили як групу ризику і тримаємо на контролі. Мені здається, що у майбутньому кількість таких пандемій буде зростати. Оскільки ця була перша, то з нею ми тільки вивчали і засвоювали правила. Наприклад, в перший тиждень було дуже важко пояснити людям, що не можна вітатись за руку. Зараз прописуємо процедуру внутрішніх комунікацій у кризових ситуаціях — як має відбуватись весь процес, хто за що має відповідати. Щодо виходу з кризи — говоритиму про свій підрозділ. На початку карантину ми перейшли на дистанційну роботу і лише вдвох з підрозділу були фізично на робочих місцях. Але ми домовились, що їздимо лише своїм транспортом, відповідаємо за безпеку своєї родини і не становимо небезпеки одне для одного, наскільки це можливо. Зараз і інші мої колеги виходять на роботу по черзі. Ми потрохи повертаємось до звичного ритму. Та реальність змінилась і думаю, що віддалена робота стане частиною нашої буденності. Маємо матриці взаємозамінності, і як тільки є найменший ризик — людина йде на карантин, її замінює інший працівник. Поки що працюємо так, а далі будемо бачити.” Галина Цвіркун, CHRO  міжнародного холдингу Meest (HRD Meest Express, Meest International, Meest IT) “Небезпека кризи існує завжди, навіть коли її не помічають. Оцінювати можливості кризових ситуацій потрібно постійно. Коронавірус згодом пройде, як вірус Ебола та інші, свідками яких ми були в останні роки. Та невідомо, що стане наступною руйнівною силою. Ця криза показала: події можуть виникати настільки швидко і стихійно, що не встигнеш оглянутись, як все починає руйнуватись. Саме тому потрібно розвивати в собі гнучкість, вміння швидко реагувати, в прискорених темпах вміти “згортатись” та “розгортатись”. Етапи протікання кризи у компаніях: 1. Спостереження (коли стають помітні перші ознаки, але ще не зрозуміло, наскільки це пошириться і які наслідки буде мати. Тому компанії спостерігають за ринком і розвитком подій). 2. Паніка (коли масштабність поширення збільшується, криза проростає в компанію, Відбувається поступова втрата контролю, інформації недостатньо, бо події надто швидко розвиваються). 3. Експрес-діагностика кризової ситуації (визначення поточних наслідків впливу кризи для прийняття подальших антикризових дій; проводиться реальна оцінка фінансового стану, готуються рекомендації з підвищення фінансової стійкості, прогнозуються наслідки виникнення ситуації банкрутства компанії). 4. Прийняття антикризових дій (відбувається оптимізація та балансування витрат, фокус на основні бізнес-процеси компанії, паралельно криза продовжує розвиватись, поширюється на технологічний, виробничий, організаційний, соціальний стан компанії). 5. Трансформація (на цьому етапі відсіюються компанії, які не витримали тиску кризи; відбувається крах старого ладу, натомість починається трансформація на новий лад за допомогою антикризових дій і нових ідей). 6. Звикання до нових реалій (відбувається поступова стабілізація стану). 7. Поступовий вихід з кризи (повернення до передкризового стану, продовження розвитку). Ці етапи не є остаточними і між ними немає чіткого розмежування. Хтось може застати кризу на етапі паніки, а в когось “в кишені” вже буде перелік антикризових дій і вони почнуть одразу з трансформації. Основна задача – не допустити розвитку кризи, а якнайшвидше вжити заходів. Паніка вийти з кризи не допоможе, а тільки погіршить ситуацію. Тож потрібно вдихнути, видихнути і починати діяти. Криза – це не вирок, з неї ви можете вийти сильнішим. Кілька порад власникам та топменеджерам: • Сформуйте стратегічний фокус. Необхідно переглянути або ж продумати нову стратегію під нові реалії. Врахуйте всі переваги та конкурентні пріоритети. Без чіткого бачення щоденні оперативні рішення відволікають увагу від загальної мети, і компанія просто не знає, куди їй слід рухатись. Всебічна стратегія, орієнтована на перспективу, є важливою та необхідною. Рішення повинні відштовхуватись від неї. • Будьте в команді. Один в полі не воїн. Тільки скооперувавшись, можна приймати вдалі рішення і справді боротись з ворогом. Зараз не час для міжособистісної конкуренції — стоїмо разом і рятуємо наше майбутнє! • Давайте постійний фідбек. Спілкуйтесь і говоріть правду. Замовчування тільки підірве довіру партнерів, клієнтів, працівників. Залишайтесь чесними в будь-якому випадку. Прозорість зменшує тривожність. • Стимулюйте колективний інтелект. Не забувайте, що ви не один, у вас є команда. Мотивуйте працівників до спільного вирішення проблеми. Сьогодні кожен працівник відповідає за майбутнє компанії. Можливо, саме його ідея або ж ефективна праця допоможе компанії швидше вийти з кризової ситуації. • Будьте прикладом для колег, підлеглих, партнерів. Відповідайте за свої вчинки і слова. Показуйте, як робити правильно, щоб працівники могли наслідувати вас. • Пам’ятайте про працівників. Ви, як лідер, відповідаєте ще й за своїх підлеглих. Багато людей сьогодні налякані та розгублені. Допоможуть працівникам подивитись в майбутнє і станьте для них маяком. Проявіть увагу та розуміння їхніх проблем. • Приймайте рішення. Не бійтесь зробити помилку, наслідків дій чи провалу. Беріть на себе відповідальність і дійте. Тільки методом спроб можна дійти до істини. • Дбайте про особисті межі. Не забувайте зробити паузу на відпочинок. Надмірна відповідальність, постійний стрес та підтримка своїх людей призведе до хронічної втоми. Зробіть паузу, хоча б на повноцінний сон. Як правильно виходити з кризи? У період турбулентності швидкість прийняття рішень та їхнього виконання відіграє визначальну роль. Робіть більше, задіюйте всі ресурси та витискайте максимум з усіх бізнес-процесів. Дбайливо ставтесь до працівників. Не потрібно забувати, що люди – основна запорука успіху бізнесу, без них нічого працювати не буде. В кризовий період доводиться приймати нелегкі рішення про скорочення персоналу чи зарплат. Це все потрібно обережно та делікатно пояснювати людям. Готуйте продуману й системну комунікаційну політику, зло — це не тільки відсутність комунікації, але й панічна та хаотична комунікація. Дійте зважено, враховуйте всі ризики і нюанси, демонструйте повагу і турботу для того, аби зберегти відносини на майбутнє. Адже криза закінчиться, а наслідки від зіпсованої репутації залишаться.”

Як компанія може економити значні суми завдяки автоматизації бізнес-процесів і чи замінить програма людину — досвідом ділиться HR директор Ясміна Ільницька. Початок кар’єри Я маю освіту в галузі комп’ютерних наук і хіміка. У 2012 році почала працювати хіміком-лаборантом. Та майже відразу мене перевели на посаду менеджера з адміністративної діяльності. Там я тісно співпрацювала з відділом кадрів — ця робота тоді мені дуже подобалась. Тож наступним місцем роботи стала юридична компанія, де працювала діловодом і займалась підбором персоналу. Вже за кілька місяців я повністю перейшла в рекрутинг і HR. Там довчилась і виросла як ейчар — проходила онлайн і офлайн курси, ходила на семінари, постійно працювала (і працюю далі) над підвищенням своєї кваліфікації. Зараз працюю HR-директором у дистрибюторській компанії, яка займається оптовою торгівлею. Робота тепер Мої обов’язки — всі питання, які пов’язані із системою управління персоналу. Це формування та оптимізація організаційної структури компанії, контроль процесу пошуку і найму працівників, адаптація новачків, системи матеріальної і нематеріальної мотивації, оцінка та розвиток компетенцій, корпоративна культура і командоутворення, кадрове діловодство і документообіг та стратегічне планування. Але основна моя спеціалізація — оптимізація і автоматизація бізнес-процесів компанії. Це те, що відрізняє мене від багатьох інших ейчарів на ринку. В компанії я працюю вже два роки. Коли тільки прийшла, там вже було близько ста працівників. І тоді однією з основних проблем була комунікація: коли стільки людей працюють у різних філіях і спілкуються тільки через скайп, — виходить хаос. Тож перших пів року я активно пропагувала встановлення і впровадження Бітрікс 24. Чому саме ця платформа? Бо це найбільш комплексне рішення за відносно невеликі гроші. Там є все, що потрібно торгівельній компанії: CRM, системи роботи із задачами, календарі, чати, відеозв’язок, маркетинг, розсилки, телефонія, бізнес-процеси, LMS (система навчання), конструктор сайтів, диск, списки ще багато іншого. Я займаюсь не тільки ейчар-процесами — базові процеси ми з колегою налагодили добре. Ще працюю над автоматизацією бізнес-процесів у Бітрікс24. Навіщо це потрібно? Автоматизація бізнес-процесів дала компанії неймовірний поштовх для розвитку. Порахувати просто: на даний момент бізнес-процесом "Погодження та оплата рахунку" скористалися 6024 рази (це ті, які пройшли понад 3 етапи і були завершені). Припустимо, що один такий процес економить сумарно 10 хв робочого часу всіх працівників (працівника , керівника, директорів, бухгалтера). Це дуже грубо, адже на ті всі переписування, шукання, дубляжі платіжок йшло значно більше часу. Уявімо, що ми звільнили по 10 хв на всіх працівників, які залучені до процесу. Це означає, що за цей весь час бізнес-процес "Погодження та оплату рахунку" зекономив понад 1000 робочих годин. Згрубша, середня заробітна плата по компанії складає 13 тис грн 20 робочих днів у місяці. Виходить, бізнес-процес зекономив компанії понад 81 000 грн. І це тільки за рік роботи одного автоматизованого процесу, а в нас їх запрограмовано і працює вже 17. Як це працює? Як приклад візьмемо проплату по рахунку. Раніше було так: людина надсилала рахунок електронною поштою директорам і кожних півгодини-годину перепитувала в чаті, чи його підписали, бо бухгалтерія без цього не може оплатити. Коли папір підписували, працівник відносив його до бухгалтерів і аж тоді проходила оплата. Зараз все автоматизовано — людина просто вносить дані та підвантажує рахунок. Далі справа йде сама по собі — спершу до директорів, яким треба тільки натиснути кнопку “Погоджено”, “Відправити на доопрацювання” чи “Не погоджено”. Якщо все гаразд, тоді рахунок потрапляє в бухгалтерію. Бухгалтер знає, що з ним робити, бо сама програма підказує черговість дій. Під кожним процесом є чат, в якому можуть спілкуватись всі учасники. Переваги: виключає людський фактор помилки. Нема “Забув”, “Не туди заніс”, “Не ту печатку поставив”; швидкість. В нашому бізнесі ти або швидкий, або мертвий. І автоматизація добре цьому сприяє; простіша адаптація нових працівників — не треба витрачати час на навчання, програма сама підкаже новачку всі потрібні дії. У Бітріксі є базові шаблони для основних бізнес-процесів типу відрядження, погодження відсутності та інші. Але їх потрібно адаптовувати для кожної компанії окремо, бо у кожній свої процеси та робочі нюанси. Раніше процеси для нас писала підрядна фірма, та це було не так ефективно. Куди кращі результати є тоді, коли всі бізнес-процеси прописує людина, яка безпосередньо працює в компанії. Особливо коли вона дотична до менеджменту і знає, як це все хоче бачити керівництво. Один бізнес-процес я можу написати за ніч, якщо дуже горить. У нас техзавдання по бізнес-процесах пишеться так: “Ясміна, мені треба, щоб було оте і отак”. А яким чином це краще реалізувати — я розбираюсь самостійно, бо знаю, хто виконуватиме це завдання. Які навички треба ейчару, щоб самостійно автоматизовувати процеси у себе в компанії? Насамперед, це дискретна математика та основи програмування: алгоритми, типи даних та їхня обробка. Знати основи потрібно — ви все ж програму пишете, з усіма функціями, константами, змінними, циклами, лічильниками та іншим. Це не важко — потрібно тільки захотіти навчитись. Чи зможе програма замінити людину? Наразі не траплялось такого, щоб ми звільнили людину, бо написали відповідний бізнес-процес. Завдяки автоматизації ми змогли зробити більше тим самим складом команди, показати кращі результати, не збільшуючи штат. Автоматизація дозволяє підвищувати ефективність працівників. І це дуже цікавить бізнес, бо шалено економить час, гроші та нерви практично всій компанії. Мотивація працівників зростає. Попит на ринку на такі послуги швидко росте — я суджу по тому, скільки ейчарів і власників бізнесу до мене звертаються за консультацією. Щодо повної заміни програми людиною — не думаю, що таке станеться. Програму теж потрібно обслуговувати і підтримувати, вдосконалювати. Тож у перспективі зміниться кваліфікація працівників, але потреба у персоналі не відпаде. Та через автоматизацію багатьох процесів ринок праці безперечно зміниться. Відпадуть дуже прості професії — наприклад, оператори комп’ютерного набору. Рік-два — і не найматимуть окрему людину, яка буде бігати роздруковувати документи чи збирати підписи. Потребуватимуть людей, які обслуговуватимуть програми. От як зараз для роботи треба знати англійську, так в майбутньому потрібно буде володіти базовими навичками програмування. Увесь світ стає більш технологічним, сфера HR — не виняток. Зараз на ринку праці є небагато ейчарів, які вміють і програмувати, і керувати людьми. І ще менше серед них хочуть працювати не в ІТ. Я почала вивчати комп’ютерні науки, коли вже працювала ейчаром. І на собі переконалась, що додаткові навички — це не тільки кращий прибуток для компанії, але і вища ціна для тебе як для спеціаліста.

Як прийти в ІТ і працювати там з людьми, а не з кодом, з чого треба починати і куди рухатись далі - розповідає HR Generalist ІТProsteer Ірина Клейменова. Про себе Три роки тому я зрозуміла, що хочу працювати у сфері ІТ. Точкою входу вибрала для себе посаду HR. Спершу вирішила піти на базовий курс HR Generation. Вибирала між кількома навчальними програмами. Зупинилась на Lviv HR Solutions - їхня програма мені здавалась більшою, глибшою і загалом кращою, ніж у решти компаній. Базовий курс дав мені основу. Такої бази не пропонувала жодна інша навчальна програма, які пропонують аналогічні курси. Там я отримала добре розуміння всіх ейчар-процесів, процесів рекрутингу тощо. Це об'ємна основа для ейчара, достатня, щоб починати роботу. Десь через рік я повернулась до навчання - прийшла на курс ІТ HR. Туди йшла з ціллю отримати знання, які стосуються виключно ІТ-сфери. При виборі курсу зіграли роль особисті знайомства - я вже знала тренерів, тому вирішила продовжити навчатись у них. Прийшла на навчання вже з питаннями та проблемами, бо на той момент якраз працювала в ІТ. Я вже знала, що мені треба змінювати і розвивати процеси в компанії. І я мала чітке розуміння, що саме хочу забрати із собою з курсу. Я знайшла всі кейси, які мене тоді цікавили. На курсі було дуже багато практики, значно більше, ніж на базовому. Там я розвинула навики рекрутера. Весь мій процес рекрутингу, всі знайдені та найняті мною люди - завдяки дівчатам-тренерам. Зрозуміла і почала ставити HR-процеси в компанії - так, як це пропонували робити тренери, все працює зараз і вдосконалюється. Що зробила у компанії після навчання: прописала всі HR-процеси; поставила процес рекрутингу та онбордингу; змінила систему мотивації; відмовились від кривих процесів оцінки персоналу - підійшли більш системно; поставила процес оффбордигу - його в компанії не було взагалі, тепер працює. Особистий розвиток Оцінювати саму себе важко - краще зробити це з допомогою HR-аналітики. Після того, як я закінчила курс, ми в компанії почали робити оцінку ефективності, зокрема і моєї - і вона значно виросла. Швидший час закриття вакансій, зниження рівня ретеншину, тощо. Об’єктивні показники моєї роботи змінились в кращу сторону після того, як я закінчила курси. Без цієї потужної сучасної і корисної бази я б не змогла рухатися та розвиватися. Я продовжую навчатись, щомісяця відвідую воркшопи та мітапи, у тому числі від LHRS.

Як HR-процеси допомагають вирощувати лідерів у команді і спрощують життя - досвідом ділиться керівниця Voger Design Наталія Гера. Про себе Я керівник своєї дизайн-студії Voger Design. Ми робимо графічні інтерфейси для аудіоіндустрії. Дизайн - це продаж авторського бачення. У моєму випадку це авторське бачення мого чоловіка. Але на баченні однієї людини компанію не побудуєш, тому потрібно розвивати навички всіх працівників. Оскільки вся команда працює віддалено, процеси налагоджувати дуже складно - не вистачало глобального розуміння, як краще працювати з командою, як її розвивати. Мені потрібна була внутрішня впевненість, що команда зможе самостійно працювати. Я вирішила, що це найкраще робити саме завдяки знанням HR-процесів. Паралельно я пропрацьовувала бізнес-процеси. Про роботу До Lviv HR Solutions мене привело розуміння того, що потрібно розвивати команду і це дасть розвиток студії. Я звернулась до них по аутсорс-послуги ейчара. Хотіла, щоб вони допомогли налагодити процеси в компанії. Із спеціалістами з Lviv HR Solutions ми змогли налагодити такі процеси: ввели компетенції; провели опитування людей щодо їхніх цінностей і мотивації. Ці два аспекти дуже мені допомогли. Опитування щодо мотивації і цінностей допомогли мені зрозуміти, чи правильних людей я брала на роботу. Адже процес найму на віддалену роботу не дозволяє провести очну співбесіду. А без неї складно зрозуміти нюанси особистості людини. Опитування допомогло прояснити ситуацію з тим, як побудувати ефективну систему мотивації. Компетенції стали для мене базою, на якій я провела оцінку працівників. Після цього кожен працівник отримав рекомендації щодо розвитку відповідних компетенцій на наступний рік. Імплементувати ці моменти в роботу фізично я змогла десь за три місяці. І три квартали коригувала все в процесі роботи. У мене був план все зробити за рік - так і вийшло. Також від співпраці з ейчарами я помітила два цікаві побічні ефекти. Перший - коли запускаєш зміни, зрушуєш людей з місця, то потім легше вводити нові процеси. працівники розуміють, що зміни будуть постійно, і це нормально. Адже будь-які зміни - це завжди на краще. Вони як сильна вода - зачіпають каміння і так все, що ховалось під ним, випливає на поверхню. Другий - люди стали більш ініціативними. Вони зрозуміли, що їх оцінюють і ці критерії зафіксовані. У працівників з’явилась система координат, а коли вона є - людям є на що опиратись в роботі. Вони розуміють, де компанія і куди все рухається. Це стало помітно навіть на пасивних співробітниках - вони зрозуміли, де і що недопрацьовують. Особисті зміни Тепер у мене є критерії, згідно з якими я можу звільнити чи найняти співробітника. Раніше цього не було. Мапа компетенцій значно спростила процес добору персоналу. Також я отримала можливість відкрито говорити людям про недоліки їхньої роботи. раніше це було важче, бо не було системи оцінки і судження про роботу виглядали як моя власна вигадка. Ще я отримала загальне уявлення про ейчар-сферу. У мене з’явилась внутрішня система координат, тепер я знаю, які є інструменти, ресурси і що я можу з цього використати для себе. Що далі? Разом з Lviv HR Solutions ми будемо пропрацьовувати посадові інструкції. Доробимо всі бізнес-процеси, систематизуємо дані і на базі цього зробимо інструкції. Будемо продовжувати опитування по мотивації. Також завдяки HR Solutions я знайшла нового працівника. Ще я планую вивчити роль керівника-ейчара, бо хочу вирощувати лідерів - людей, які у своїй частині роботи будуть головними. Наприклад, головний по дизайну чи по технологіях. Зараз у мене невелика команда, але якщо я захочу, наприклад, вийти в декрет, то мені потрібні лідери, які зможуть виконувати глобальні задачі. Також у невеликій команді людина може зростати або по софт-скілам або по хард-скілам. Працівників потрібно розвивати і так, і так. Інакше є ризик, що людина занудиться працювати на одному місці довгий час.

Як знайти себе в івент-індустрії, які навички потрібні для успішної роботи, розповідає засновниця івент-агенції BeFun Ольга Венгер. Про себе Влаштовувати свята я любила з дитинства - у 6 років організувала день народження маминої сестри. Я написала сценарій, проставила таймінг - коли які страви подавати і хто говоритиме вітання. У школі та університеті організовувала різні заходи, та завжди вважала цеї своїм хобі. Тому коли шукала себе і думала над майбутнім, не розглядала івент-індустрію як один із варіантів. Хоч рідні і сміялись - бо я завжди щось організовувала, планувала. Після закінчення університету вступила до аспірантури, викладала в університеті економіку. Та весь час відчувала, що це не зовсім моє, тому вирішила змінити сферу діяльності. У лютому 2018 року я почала вчитись на курсах HR від Lviv HR Solutions. Знала, що часто в компаніях ейчари займаються також організацією подій, тому і захотіла спробувати. Після курсів почала працювати ейчаром, та через певний час зрозуміла, що хочу займатись тільки організацією подій. Про навчання Тоді я пішла на курс по івент-менеджменту. Він був дуже насичений і різноплановий, я не сподівалась отримати такий великий набір знань - від ораторської майстерності до чітких порад-структур з організації. Мені дуже сподобалось, що вів не один викладач - було круто слухати про різний досвід і враження від роботи. Важливим і цікавим було заняття, коли запросили спеціалістів різних сфер - рестораторів, відеографів, фотографів і т.д. У кожного з них було по 20 хвилин на розповідь - так ми вчились працювати з підрядниками, які потрібні івенторам. Також я більше дізналась про бюджет - раніше багато що робила інтуїтивно. Інтуїція - це добре, але планування все ж краще. Тепер складаю бюджет наперед, маю чіткі плани. Для мене ще корисним було навчитись розподіляти відповідальність і обов’язки та займатись їхньою координацією. Щоб не звалювати все на себе і потім вмирати. Чим приваблює івент-менеджмент? Я люблю організовувати свята, приносити людям радість. Люблю планувати так, щоб все йшло за сценарієм. Коли вчилась на курсі для ейчарів, то ми там реалізували невеликий проєкт - організували фестиваль на території школи. Його відвідала понад тисяча людей, програма була дуже насичена. Тоді я відчувала - ось воно, те, що мені треба. І коли закінчила курси івент-менеджменту, то разом із ще кількома дівчатами-випускницями вирішила заснувати свою справу. Тепер ми - івент-агенція BeFun. Організовуємо автоквести і квести на свята (дні народження, вечірки, тощо). Автоквести у нас тематичні - по фільмах, це наша фішка. Кілька разів проводили автоквест “Таксі” - там завдання були на логіку, серйозні. Ще робили фановий по мультику “Льодовиковий період” - тут вже було більше жартів, щоб подуркувати. Плануємо наступні автоквести в тематиці “Місія нездійсненна”. Коли організовуємо квести на дні народження, то насамперед запитуємо про вподобання дітей. Ми робили піратські, шпигунські квести, по майнкрафт та “Крижаному серцю”. Поки організація квестів більше скидається на хобі чи стихійний підробіток, та ми працюємо над розвитком справи.