Мар'яна Івашина — керівниця служби навчання та розвитку компанії “Галичфарм”, голова Громадської ради управління персоналом при ЛМР, HR з 20-річним стажем, тренерка LHRS. Сила людини у безперервному розвитку, навчанні, любові та повазі до інших. Як все це переплітається у щоденному житті HR-спеціаліста в інтерв’ю з Валерією Самойловою розповіла Мар'яна Івашина. — Яким був твій шлях в HR? — У 2001-му я прийшла в навчальний центр “Укртелекому” — компанію-гіганта з 26 тисячами працівників лише у Львівській області. Моя перша позиція звучала, як методистка навчального центру. Я щиро вдячна своїм наставникам, бо вони дали “путівку в моє професійне життя”. У 2007 році я виросла до секретарки тендерного комітету “Укртелекому”. Потім повернулась знову в персонал через науково-виробниче ПП “СПАРИНГ-ВІСТ Центр”. Там працювала менеджеркою з навчання, створила відділ персоналу та була його керівницею. У 2011 році прийшла в “Галичфарм” й досі тут. Починала з позиції менеджерки навчання й виросла до керівниці служби навчання та розвитку. — Десять років роботи в одній компанії — це багато! У чому секрет твоєї любові до “Галичфарм”? — Щиро кажучи, ніколи б не сказала, що зможу пробути в одній компанії цілу декаду. Та з “Галичфарм” у нас однакові цінності; тут працює ерудований персонал та класний керівник, який довіряє своїм людям; я залучена у процеси та можу долучати інших — все це дозволяє горіти роботою. — Що входить до компетенцій твого відділу навчання та розвитку персоналу? — “Галичфарм” дуже регульоване підприємство. У нас є свій стандарт якості GxP, який вміщує у собі інші стандарти. Все це контролюють різні органи як і в нашій державі, так й у країнах, куди ми експортуємо продукцію. Відповідно все мусить бути чітко. Персонал — один з ключових факторів, який впливає на кінцеву якість. Тож рівень освіти, первинного навчання впливає надзвичайно сильно. Ризикувати тут у жодному разі не можна. Мій підрозділ організовує всі процеси, які відповідають за адаптацію, комплекс всіх навчань, оцінку персоналу, івент-менеджмент, внутрішні комунікації та побудову бренду компанії. — Як у “Галичфарм” підбирають людей на рядові та топові посади? — Ми 5 рік поспіль найбільший платник податків у Львівській області. Це говорить про кількість працівників, рівень зарплат і компенсацій. Підібрати робітничих чи рядовий персонал нам допомагає сарафанне радіо. Фармацевтична галузь досить вузька та непопулярна на Західній Україні. Тож за останні роки ми зрозуміли, що найкращий топ — це той, якого ми виростили самі. Ми активно працюємо над кадровим резервом і розвиваємо людей. За такою стратегією не доведеться витрачати кошти на пошуки та залучення модних топів з інших компаній. — Як ви навчаєте персонал? — В “Галичфарм” люди на всіх посадах — від бухгалтера до хіміка — проходять свої програми навчання. Далі період адаптації триває в середньому три місяці. Після нього ми оцінюємо людину по виконаних цілях за квартал та компетенціях. Якщо хтось не склав основні іспити по стандартах якості та роботі з обладнанням, то не може бути допущеним до виробництва. — Якими проєктами та заходами, що організовує твій відділ, ти пишаєшся найдужче? — Один з наших класних проєктів — це театральна студія “Панацея”, якій виповнюється десять років. З нею ми поставили понад 30 вистав і відзняли 8 коротких історій відомих львів’ян, які можна переглянути на YouTube. У 2014 році запустили музей “Галичфарм”, де проводимо екскурсії дітям, студентам і дорослим. Ми розповідаємо про історію фармації, створення ампул, показуємо хімічні та фізичні експерименти. Крім того, круто, що в рамках спортивних проєктів, ми навчили 500 дітей їздити на велосипеді, регулярно проводимо велотренування та змагання “Веселі старти”. — Що б ти порадила молодим підприємцям, які хочуть мати злагоджений колектив? Чи варто почати з побудови корпоративної культури? — На мою думку, корпоративна культура компанії з’являється разом з народженням власника. Свої цінності він приносить та розділяє з працівниками — це перші “ланцюжки”. Крім того, раджу будувати традиції, з думкою про майбутній музей компанії. Ви мусите мати чітку історію виникнення фірми; її атрибути; свята, які відзначаєте; принципи, відповідно до яких живете. Якщо власник все це імплементує, то й персонал гарантовано теж буде. Варто ефективно проводити час зі своїми людьми. Не змушуйте їх підтримувати ваші цінності, а зробіть так, щоб працівники самі захотіли себе з ними асоціювати. Культуру потрібно культивувати, працювати над нею. — Чи можна назвати культуру “Галичфарм” сімейною? — Я гадаю, що всім компаніям, які мають столітню історію це притаманно. В “Галичфарм” іноді працюють чи не цілою родиною. Ми підрахували, що якщо скласти стаж однієї такої сім’ї — вийде 150 років. Люди переповідають історії та на їх основі ми пишемо книгу, зокрема про століття “Галичфарм”. Такі моменти роблять нас частинкою чогось великого та спільного. — Як ти надихаєш та мотивуєш працівників? — Я дякую своїм людям. Керівники часто про це забувають, водночас працівники потребують вдячності. Також я стимулюю їх безперервним розвитком і навчанням. Та й без спільного відпочинку не обходиться. Разом з відділом організовуємо позитивні враження, як от мандрівки Україною. Потрібно показувати своїй команді, що вона для вас важлива та ви нею цікавитесь. Та, звісно, давати людям особистий простір поза роботою. — За ким із колег на ринку ти стежиш? — Анна Власова та Рената Дельпорте — це жінки, яких я глибоко шаную. Я багато навчаюсь, зокрема в МІМ, HRM школі Анни Власової, Бізнес-школі тренерства Руслана Лемещука, Львівській бізнес-школі. Завжди всюди звертаю увагу на оточення та викладачів. Саме ці люди зазвичай надихають мене. — Як ти відновлюєшся? — Поповнити ресурси мені допомагає моя родина та друзі. Також я дуже люблю подорожувати, проводити екскурсії та квести по Львову. Мабуть, це одне з найкращих відчуттів, коли після такого спільного активного часу в людей горять очі. — Що б ти порадила людям, які хочуть бути ейчарами? — Ейчар — це не професія, а стиль життя. Ти маєш бути готовий працювати з людьми та постійно розвиватись; бачити сенс у тому, що робиш і відкривати людей, їхні таланти, можливості. Важливо давати надію, що вони обов’язково себе реалізують, навіть, якщо не у вашій компанії. Потрібно давати розуміння власнику бізнесу, що лише з хорошою командою можна досягти надзвичайних вершин. Ніколи не можна використовувати “батіг і пряник” — варто звернутись до кращих методів. Я щиро вважаю, що місія та сенс — основа, яка будує успіх компанії. Письменник Іцхак Адізес каже, що ціль бізнесу не заробляти гроші, а задовільняти клієнтів настільки, що вони самі приходитимуть до тебе у довгостроковій перспективі. Ця істина стосується й персоналу. Тож якщо ці виклики вас не лякають — сміло пробуйте себе у ролі HR-спеціаліста. Читайте також: Галина Цвіркун про людей, свою найбільшу любов та діджиталізацію. Наталія Чорній про навчання, HR-бізнес та створення dream team. Bci відео розмови дивіться на нашому YouTube-каналі. Або ж слухайте у форматі подкасту на Apple Podcasts та Google Podcasts.

Ринок праці динамічно змінює правила гри. Позитивний імідж, пропозиція на ринку вище середнього, круті можливості, надійність та стабільність — із цим має асоціюватися бізнес, який хоче здобути найкращих працівників. Чому бренд роботодавця зараз екстремально важливий? Яким буде ринок праці у найближчому майбутньому? Все це знає founder, co-owner LHRS Оксана Шахова. — Чи достатньо опублікувати вакансію на job-сайті, щоб знайти класного фахівця? — Колись так було, але зараз публікації на сайтах — це іміджеві речі. 90% вакансій ми, як рекрутингова компанія, закриваємо активним пошуком, тобто робимо багато додаткової діяльності. Ера роботодавця пройшла, почалась ера кандидата. — З чим пов’язані такі зміни? — Причин є декілька. По-перше, український бізнес почав розвиватись, по-друге, багато розумних кандидатів покидають державу. По-третє, ІТ-індустрія переймає шалену кількість перекваліфікованих людей. ІТ-сфера має хорошу репутацію та ресурси, щоб вирощувати працівників всередині компанії. — Чим відрізняються між собою покоління працівників? — Люди поколінь Х та Y намагаються зайвий раз роботу не міняти, а COVID-19 підсилив у них потребу стабільності. Працівники покоління Z дуже складні для роботодавця, бо вони вільні, нестабільні й довго не затримуються. Для них окей накопичувати кошти, щоб покинути компанію, поїхати у тривалу відпустку. Вони розуміють можливості й не хочуть працювати на нудних проєктах. Роботодавцю потрібно створювати для них класні умови та розуміти, що вони не назавжди з ним. Однак є й зворотна сторона. Вони можуть активно рекомендувати вас й в стилі “сарафанного радіо” розвивати бренд бізнесу. — Ким зазвичай є вільні кандидати на ринку праці? — Вільних кандидатів можна поділити на кілька груп. До першої належать ті, хто самі не знають чого хочуть або їх звільняють — вони не будуть корисні бізнесу. До другої групи належать люди, які пасивно шукають щось краще. Вони самостійно переглядають вакансії або звертаються до таких компаній, як Lviv HR Solutions. У третій групі люди, які самостійно звільнились через невдоволення компанією. Таких кандидатів треба якнайшвидше вихоплювати. — А чи можливо “переманити” працівника з іншої компанії? — Так, але хороший кандидат не буде міняти шило на мило, а захоче кращі умови. Це означає, що нам потрібно бути хоча б на 30% вищими за базові ринкові пропозиції. — Як швидко закривати вакансії? — Компанія має інвестувати час і гроші в три речі: якість, бренд та людей. Потім вона буде легко наймати працівників. — Як розвинути бренд роботодавця? — Довіритись нам. Ми проаналізуємо та розкажемо, де є сильні й слабкі сторони компанії; на чому варто зробити акцент; де складно, проте досяжно та як дійти до цілей через найкоротший шлях. — Чи можуть прийти працювати класні спеціалісти в компанію, яка немає розвинутого бренду? — Звісно можуть, але зусиль для цього потрібно витратити в рази більше. Чим менш відома компанія, тим більше грошей треба вкласти у рекрутинг. Зараз класний кандидат має 2-4 офери, й це стосується всього ринку праці. Щоб отримати найкращих людей, роботодавець мусить мати: ▪️ класне ім'я, з яким буде асоціюватись надійність і стабільність; ▪️ пропозицію на ринку вище середнього, тобто хорошу зарплату, пакет компенсацій, можливості; ▪️ позитивну репутацію на ринку, крутий продукт, цікаві проєкти; ▪️ професіоналів, які закривають швидко та якісно вакансії; ▪️ позитивні рекомендації від експрацівників; Програма mental health теж буде перевагою. Загалом бренд роботодавця працює на те, щоб мати класних спеціалістів. Це важливо, бо ринок активний та хороші працівники розлітаються, як гарячі пиріжки. — Як у майбутньому виглядатиме ринок праці? — Надалі кількість кандидатів буде зменшуватись. Тому, якщо власники бізнесу не хочуть проґавити розумних працівників, то мусять мати: ▪️ відповідальних рекрутингових партнерів, як ми; ▪️ розвинутий бренд роботодавця. Або ж не жаліти грошей на розвиток та зарплати своїх працівників. — Чи можливо найняти спеціаліста за 2 тижні? — Можливо все. Втім закрита вакансія у такі терміни може коштувати вдвічі дорожче, бо хороші спеціалісти працюватимуть лише над нею. Якщо вашим запитом займатиметься безробітній рекрутер, то до його професійних навичок варто поставитись з острогою. Інколи буває, що є хтось в базі, проте це виняток, а не правило. Я ніколи не гарантую власнику, що ми закриємо вакансію за 2 тижні. Загалом процес рекрутації на високі позиції займає багато часу. Часто до нас приходять зі скаргами, мовляв, агенції пропонують неякісних кандидатів. Проте власники бізнесу самі це провокують: хотіли швидко нових працівників — отримали, хоч і ціною їхньої якості. Якщо ви хочете гарантовано закрити вакансії у своїй компанії найкращими людьми на ринку праці — ми з радістю допоможемо. Лише сконтактуйтесь з нами у зручний спосіб. За номером телефону: +38 (067) 203 34 63 (менеджер Юля) Або через e-mail: solutions@hrlviv.com

Безліч малих та великих компаній проводять стратегічні сесії: самостійно або з допомогою професіоналів. Чим є такі сесії? Це просто тренд чи реальний інструмент для успішного розвитку бізнесу? На ці та інші питання, пов’язані зі стратегічними сесіями, відповіла Оксана Шахова — founder, co-owner LHRS, професійна психологиня та бізнес-тренерка. — Почнімо з базового. Що таке стратегічна сесія? — Стратегічна сесія — це розробка стратегії розвитку компанії на певний період: пів року, рік, п’ять чи десять. Все своє життя бізнес рухається по двох векторах: стратегія та тактика. Перше визначає куди ми прямуємо, а друге як. Це дозволяє розвиватись швидкими кроками, не втрачаючи час на непотрібні помилки. Для динамічного руху важливими є стратегічні сесії — зустрічі, під час яких розробляємо план на певний період. — Як проходять стратегічні сесії з LHRS? — Перед стратегічною сесією ми зустрічаємось з власником та дізнаємось його очікування; з’ясовуємо питання, які потрібно розв’язати; аналізуємо та підбираємо дієві інструменти. Всі запити індивідуальні. Іноді будуємо план розвитку на 5-10 років, інколи працюємо над цінностями компанії або ребрендингом. Щиро кажучи, не буває однієї й такої ж стратегічної сесії — всі вони унікальні та мають індивідуальний підхід з нашого боку. — З яких етапів складаються стратегічні сесії? — Все починається з глибинного брифу з власником. Далі я кілька днів опрацьовую інформацію й згодом організовую стратегічну сесію. Підсумки зустрічі та чіткий план компанія отримує згодом. — Як проходить зустріч на стратегічній сесії? — Все залежить від запиту клієнта. В основному ми не просто модеруємо розмову, а застосовуємо інструменти, які допомагають всім мислити стратегічно. Іноді може скластись хибне враження, що стратегічна сесія = брейншторм. Насправді це складний підхід до побудови вектору розвитку. — Який досвід допомагає вам проводити стратегічні сесії? — Завдяки освіті психолога я глибоко аналізу людей та їхній бізнес. Через величезний досвід у HR-сфері знаю чітко, яких спеціалістів може не вистачати компанії. Я не лише бізнес-тренерка, а ще й власниця бізнесу, тож вмію мислити цифрами та зміщувати на них фокус інших людей. Я вже прожила цінний досвід і розумію, яким він може бути для компанії клієнта. — Чи можливий супровід LHRS після стратегічної сесії? — Так, можливий. Супровід — це регулярні зустрічі зі мною, під час яких власник або топменеджмент звітується про виконану роботу. Це можуть бути щоквартальні зустрічі, а може бути фінальний звіт, який перетікає у нову стратегічну сесію. З досвіду скажу, що компанії, які беруть супровід завжди більш ефективні й втілюють 80-90% задач. Дуже цінно хоча б раз у три місяці переглянути ефективність. — Чим цінні стратегічні сесії Lviv HR Solutions? — Ми завжди індивідуально підходимо до запиту клієнта з точки зору психології, цифр та бізнесу. Тому будуємо глибокі стратегічні сесії, які дають структуру, мотивацію та показують справжні можливості компанії. Якщо бажаєте записатись на сесію LHRS — сконтактуйтесь з нами у комфортний спосіб. За номером телефону: +38 (067) 203 34 63 (Юлія) Або через e-mail: solutions@hrlviv.com

День св. Миколая, день народження, Новий рік або річниця компанії — особливих нагод для корпоративних подарунків є безліч у календарі. Ми добре знаємо, що HR-спеціаліст — чи не найперша людина, яка турбується про вдалі сюрпризи для всіх працівників компанії. Щоб вам було трішки простіше чаклувати над подарунками для колег, ми склали список ідей, акцій та спецпропозицій від наших друзів. Brand me — рекламна агенція, яка допоможе забрендувати будь-який мерч: від bluetooth колонок до шапок і худі. Фрактал розробить та виготовить креативні подарункові бокси, відповідно до стилю й цінностей вашої компанії. Volttok знає все про смарт гаджети. Тут ви знайдете різноманітні корисні товари, серед яких: кружка, яка самостійно підігріває напій або щоденник з павербанком. При гуртових замовленнях діє знижка 15-20%. Wood Rog — сімейна майстерня настільних ігор та дерев’яних іграшок, від яких будуть в захваті дорослі та діти. Мольфар виготовляє товари для творчості, зокрема набори з іграшками, які може задекорувати вся сім’я. З промокодом NOM2022 ви можете скористатись 10% знижкою. Skladanka пропонує унікальні розвиваючі іграшки для діток віком 1-6 років. Купуючи товар від 25 штук, діє знижка 20%. Splash artbox створює брендовані подарункові набори, що складаються з фарб, пензлів полотна та всього, що може знадобитись для реалізації картини. Скористайтесь промокодом NOM5, щоб отримати знижку 5%. L`atelier du parfum №1 пропонує унікальні нішеві аромати для дому та авто, а також соєві свічки преміальної якості. Все це можна забрендувати під фірмовий стиль вашої компанії. Wood Luck — виробник дерев’яних сувенірів. Ловіть промокод Борд10%, щоб вигідно придбати товар. Promate — в цьому магазині ви знайдете техніку та аксесуари для гаджетів, дому та авто. Artis Green виготовляє корпоративні сувеніри з дерева, бетону, фанери зі стабілізованим мохом і рослинами. 321.advent створює авторські адвент календарі, що поєднують в собі естетику вімельбух і найтепліші завдання для всіх членів родини. Beautiful Decor Lab пропонує м’які та затишні елементи інтер’єру, які зігріють навіть у найсуворішу погоду. Ювелірна компанія «Щербак» відома своїми непересічними виробами з дорогоцінних металів. Тут ви знайдете цікаві прикраси та елементи декору. Giardini — магазин шкіряних виробів для жінок та чоловіків. Придбавши подарунковий сертифікат, ви точно не помилитесь зі сюрпризом для ваших колег. So Good Linen створює ідеальні лляні костюми, які можна забрендувати, відповідно до лого компанії. Millennium допоможе скласти солодкий бокс в індивідуальному пакуванні на будь-який смак і бюджет. Розмалюй пряник — смачні пряники ручної роботи з будь-яким друком: логотипом, надписом чи фото. Також майстерня пропонує творчі набори для самостійно розпису. За промокодом YBC знижка 10% на весь асортимент. Кондитерський Дім «Garson Macaron» випікає солодкі ласощі, відповідно до побажань вашої компанії. PROMILLE — нетиповий продукт, який поєднує в собі алкогольний коктейль та морозиво. Знижка 7% діє з промокодом Promille22, а при замовленні від 50 наборів вас чекає -15% на асортимент. Kit whale group пропонує бокси з рибою та морепродуктами вищого гатунку. Дім варення потішить ваших колег індивідуальними подарунковими боксами. Туди ви можете скласти варення, пасту, сироп, чай на будь-який смак. The Spiceroom — це магазин, де ви можете покласти у ваш унікальний бокс спеції, горіхи, масла, сухофрукти та цукати, товари для кондитерів, корисні солодощі, арахісову пасту та товари зі Шрі-Ланки. Mom’s care bakery — це авторські десерти, випічка та кейтеринг на замовлення для найвибагливіших гурманів. Finik family — магазин з горішками та сухофруктами без цукру. При замовленні від 50 наборів діє знижка 5%. Coffee Lover спеціалізується на корпоративних подарунках, брендує каву для вас та формує індивідуальні бокси. Dip Me! створюють смачні солодкі та солені подарунки під ваш запит, а також пропонують окремі готові варіанти для колег вашої компанії. ТМ “Золота Лінія” знана своїми якісними сирами та маслом. Тут ви можете сформувати смачний бокс й докласти до нього чай, горіхову пасту, ковбасні делікатеси, які теж є в магазині. Якщо ця стаття була для вас корисною — не забудьте нею поділитись з друзями.

Наталія Чорній — HR-директор компанії “ЖЖук”, яка понад 16 років працює в HR. Експертка входить у топ-15 найкращих HR-спеціалістів України, за версією Delo.ua; топ-7 кращих HR-ів, на думку RAO. Всеукраїнська асоціація керівників бізнесів визнала Наталію лідеркою в HR-менеджменті. Ознаками сильного HR-спеціаліста є безперервне прагнення до вдосконалення, чітке розуміння місця HR в бізнесі та вміння створювати сильні команди. Наталія поділилася своїм досвідом та інсайдами в інтерв'ю з CEO LHRS Валерією Самойловою. — Дуже круто, коли HR-директор не зупиняється й постійно навчається — це риса людини-лідера. Розкажи про своє останнє навчання. — З плином часу я зрозуміла, що навчатись через короткі курси, форуми, лекції, воркшопи, гугл для мене вже замало. Тож я дійшла до того, аби навчатись у Києво-Могилянській академії, що дало мені можливість дивитися на людей очима бізнесу. Можливо, це звучить трішки жорстко, бо бізнес — це про кошти. Проте крізь його призму помітно, що людей можна організувати ефективніше, не жертвуючи їхнім комфортом і мотивацією. Організовуючи людей з точки зору стратегії бізнесу, ти підіймаєш їхню компетенцію. — Яка залученість HR в бізнес-процеси? — HR є проактивною, ініціативною людиною, має прекрасні комунікативні внутрішні та зовнішні зв’язки. Для власників, CEO, він є партнером, який здатний ухвалити важливе стратегічне рішення відносно людського ресурсу. На жаль, не весь бізнес дозріває до того, щоб найняти ейчара чи створити HR-відділ. — Яка роль HR в бізнесі? — HR є автором людського капіталу, наставником. Він здатний оцінити працівника та зрозуміти як його розвивати найвигідніше для компанії. HR теж є захисником людського капіталу, тому що новачок розраховує саме на його підтримку. Якщо компанія розуміє ролі ейчара — бізнес однозначно матиме успіх. — Як створити dream team? — Все йде від керівника. Важливо, аби він доводив, що великий обсяг роботи — не покарання, а можливість вчитися. Навіть, коли людина захочеш покинути компанію — це не має стати стресом, а ще однією можливістю, позаяк ми не даємо обітницю жити разом до кінця пенсії. Відкритість та правда формують класний колектив, бо у протилежному разі люди будуть лише гвинтиками у системі. — Що найскладніше у роботі HR? — Емоційний фон колег, які працюють в команді та кандидатів дуже змінився. Через останні події у світі, люди не мають “вогника” в очах, шукають та виконують роботу по інерції. Вони розуміють: все тимчасове. — Як втримати лояльність працівників? — Перш за все важливою є адаптація. Не можна розраховувати, що людині само собою все ясно. Разом з керівниками ми обов’язково визначаємо для стажиста наставника — внутрішнього лідера, який навчить та передасть досвід. На етапі адаптації та випробувального терміну у нашій компанії ще ніхто не звільнився. Пристосування нової людини до офісу пов’язана зі всією вертикаллю компанії. Ми утримуємо працівників через свою гнучкість. Людина може прийти та піти з роботи тоді, коли зручно, й це реалізується через нашу довіру. Крім того, ми не перепрацьовуємо, не відпрацьовуємо, офіс відпочиває на вихідних та у релігійні, всеукраїнські свята. — Як ти справляєшся зі стресом? Де заряджаєшся ресурсом? — Щоб відірватися від стресових ситуацій, я відкриваю книжку з пішими маршрутами Львова. Я вибираю вулицю, читаю інформацію про неї, її кам’янички, а потім повільно гуляю, розглядаючи всі красиві деталі. Така звичка мене повністю вимикає та надихає. Результати клопіткої роботи завжди заряджають найбільше. Коли їх бачу, хочеться ще більше ініціювати та організовувати людей. — Що б ти порекомендувала ейчарам-початківцям? — Пташка, яка сидить на дереві ніколи не боїться, тому що вона довіряє не гілці, а своїм крилам. Я б побажала молодим спеціалістам віри в себе, свої сили та свій вибір на користь HR-професії. Читайте також: Галина Цвіркун про людей, свою найбільшу любов та діджиталізацію. Вcі відео розмови дивіться за посиланням на нашому YouTube-каналі. Або ж слухайте у форматі подкасту на Apple Podcasts та Google Podcasts.

Галина Цвіркун — CHRO міжнародного холдингу Meest (HRD Meest Express, Meest International, Meest IT), активна громадська діячка, засновниця проєкту “HR-інтернатура”, авторка блогу “HR-інсайди”, тренерка базового курсу LHRS. Вона понад 20 років займається управлінням персоналу, HR-менеджментом у всіх вертикалях бізнесу, але найбільша її любов — рекрутація та формування топкоманд. Галина поділилася, що лежить у фундаменті успішного ейчарингу, як мотивувати людей та успішно діджиталізувати окремі процеси в компанії. — Хто такий CHRO? — По-простому, CHRO має у своєму підпорядкуванні HRD, а часом багато, як-от у мене. Я шеф HR-холдингу, у якому безліч компаній та бізнесів, тому є потреба мати в кожній структурі свій HR-підрозділ. У кожного підрозділу є своя специфіка та директори: люди в Казахстані відрізнятимуться від людей в Канаді, в Польщі — від Британії й так далі. — З чого починався твій професійний шлях? — За освітою я банкір і маркетолог, але закінчивши банківський факультет я зрозуміла, що ніколи не працюватиму за фахом. У часи, коли я починала кар’єру, не було HR-підрозділів, натомість існували кадрові відділи. Тож мені пощастило пройти шлях по кожній ланці: від секретарки до шефа HR-директорів. Крок за кроком я набувала нові експертизи, які зараз дозволяють повноцінно будувати HR-системи. Ми відкриті до навчання та досвіду. Проєкт “HR-інтернатура”, де ми навчаємо ейчарингу, народжений обставинами, бо ми постійно зіштовхуємося з браком людей. Типова ситуація: є цікава пропозиція — нема кого працевлаштувати. З досвіду знаю, що найкраще виходить, коли адаптуєш під свої потреби студента чи новачка. У такий спосіб ми дозволяємо людям правильно зробити перші кроки. Навіть, якщо вони не залишаться в компанії, культуру правильного ейчарингу понесуть в суспільство. До того ж нам з ними потім взаємодіяти, а це значно легше, коли всі перебувають в одній системі координат. — Як мотивувати людей? — Мотивація — це те, що всередині. Треба працювати з людьми та досліджувати їхні мотиви, адже всі ми різні. Я вважаю, що на вході необхідно досліджувати мотиваційні фактори працівників, бо далі легше натискати на потрібні кнопки. У своїй роботі я застосовую лише індивідуальний підхід. Є мотивація, яка спонукає людей класно працювати, бути лояльними до фірми та заангажованими. Поруч з цим існує система показників, яка стимулює. Нам, топменеджменту компанії, легко мотивувати людей, якщо побудовані чіткі та прозорі системи. До слова, рішення про те, чи залишатися у компанії людина ухвалює в перший робочий день. Далі вона змагається зі своїм несвідомим, щоб знайти аргументи на користь обох варіантів. Якщо процес адаптації буде максимально комфортним, то є шанс, що працівник залишиться. Склавши позитивне враження у перший день, ймовірно, ми зменшимо витрати на повторний рекрутинг. — В кожного ейчара є своя любов у роботі. Що найбільше тобі подобається? — Те, що я б робила навіть безплатно — це рекрутація топменеджерів, комунікація, побудова стосунків наперед. Навіть, якщо у дану хвилину конкретні люди не потрібні, то все одно треба вибудувати з ними зв'язки. Сьогодні, можливо, вони не знадобляться мені, але завтра можуть стати необхідними. Нетворкінг, який я будую навколо себе, дуже допомагає знайти потрібну людину на потрібне місце, у вдалий час. — Чи траплялися курйози під час звільнень? — Якось я тяжко шукала та рекрутувала RND-директора — це людина, яка працює з покращеннями в компанії. Ми знайшли такого працівника й пропрацював він аж один день. До мене зателефонував тодішній генеральний менеджер компанії та сказав: “Ти, мабуть, мене вб’єш, але цього директора треба звільнити”. З’ясувалося, що він зневажливо поставився до роботи прибиральниці. Цей дуже інтимний момент не відповідав цінностям компанії. В наших жилах кров поваги один до одного, незалежно від посади, тому ми не толеруємо іншого відношення. Коли мені пояснили ситуацію, то я без болісно звільнила директора. Я готова провести ще 10 складних рекрутацій, та в результаті хочу бути впевненою, що людина не зіпсує імідж компанії та стосунки всередині команди. Я вважаю, що підбирати треба за софт-компетенціями — тим, що є всередині, а все інше можна набути. Коли я прийшла в Meest, то на перших нарадах не розуміла ані слова. Та з часом я вийшла на один рівень порозуміння. Навчитися можна будь-чому — важливо підійти за цінностями, особистісними характеристиками, ставленням до компанії, колег, підлеглих, роботи, шефів. — Яким має бути резюме кандидата? — Важливо мати змогу оцінити роботу людини, особливо, коли мова йде про менеджерів середнього та вищого рівня. Для цього потрібні реальні кейси з попереднього місця праці. Менше, ніж за рік, їх не набути. Переважно ці позитивні речі мають глобальний зміст для компанії. Не вірю в те, щоб хантила людину, яка не продемонструвала позитивні результати на попередньому місці роботи. Я дуже багато спостерігаю. В мене є рекрутинги, які відбуваються понад рік: я веду переговори, спілкуюся, лайкаю. Якщо людина неактивна в соцмережах — важче знайти точки дотику. Є багато замкнених людей в соціальних сферах — таких не можна дослідити. Я розумію, що можуть бути різні ситуації, пов’язані, наприклад, з жорстким NDA. Втім, якщо людина відкрита на ринку, то по аналізу соцмереж, поведінки в побутових ситуаціях, проведенню вільного часу можна зрозуміти, чи зрідниться вона з ДНК компанії. В компанії зазвичай є два активи. Інформаційна складова — база й системи, які є судинами та люди — це кров. — Які діджитал фішки ви використовуєте в компанії? — Я встигла побувати на навчанні в штаб-квартирі Microsoft. В них є секретна кімната майбутнього з розробками, які, на їхню думку, через 7 років мали б стати для нас буденністю. 80% того, що я побачила, ми вже використовуємо на щодень. 5 років тому я запустила навчання кур’єрів через дистанційну платформу. Це був виклик, адже треба було заохотити сприймати нову інформацію людей, які постійно за кермом. Ми знайшли компанію, яка допомогла все реалізувати, й ще пів декади тому наші люди вчилися через смартфони. Зараз лише такого навчання замало. Потрібно весь час дивитися на те, які люди працюють, враховувати майбутнє та орієнтуватися на потенційну аудиторію. Зараз наш ейчаринг рухається в напрямку TikTok. Ми маємо своїх тіктокерів, які роблять ролики, самі працівники теж знімають. По потоку кандидатів та відгуках ми бачимо, що це працює краще, ніж job-сайти та соцмережі. Також ми маємо в Telegram навчальні канали для різного персоналу. Людина може скористатися всіма шпаргалками, тицьнувши пальцем. У нас є внутрішній канал, де ми розміщуємо різну інформацію та подяки, зокрема особистісні. Дуже круто, коли людина прочитає про себе й про нього дізнаються колеги. Якщо є за що, то треба людей хвалити. — А як бути з іншою стороною, коли ейчар мусить вирішувати факапи? — Я прихильник теорії, що немає добрих чи поганих кандидатів, а є ті, які підходять або ні. Все вирішується діловими переговорами. Багато ейчарів болісно сприймають звільнення, я ж до цього легко ставлюсь, адже це шанс для людини попрацювати ефективніше деінде, а для компанії — можливість краще заробляти. Люди мають відповідати своїм задачам — це так, як зі сорочкою. Коли вона завелика — погано, коли замаленька — теж не пасує. — Що ти порекомендуєш молодим спеціалістам? — Не боятися. Всі не спробувані можливості йдуть від того, що людина має сумніви. Треба дозволяти собі бути сміливим. Відео розмови дивіться за посиланням на нашому YouTube-каналі: https://cutt.ly/EEWUjmf Або ж слухайте у форматі подкасту: Apple Podcasts https://cutt.ly/GEWbI1a Google Podcasts https://cutt.ly/iEWbPN3

“HR-спеціаліст – це потреба великих компаній. Наразі я можу самостійно зі всім впоратись. В моїй компанії працює мало людей, що з нами він робитиме?” – такими є найпоширеніші стереотипи про роль HR-а в бізнесі. Ким є насправді ейчари та яку роль відіграють в компанії? З’ясуймо далі разом з NOM – курсом про побудову брендів Lovemark Лєри Бородіної. З якими стереотипами зустрічається власник бізнесу? Стереотип 1: Мені зарано наймати ейчара Часто власники бізнесу вважають, що маленька команда не потребує ейчара. Мовляв, незрозуміло, що він буде з нами робити. Втім, комфорт працівників важливий, незалежно від їхньої кількості. Тому, щоб і керівник, і його підлеглі були щасливими – потрібний ейчар. “Якби мені сказали про позицію ейчара 10 років тому, то багатьох помилок я б не допустила, – каже засновниця сервісу Oh my look, співзасновниця G. Bar Лєра Бородіна. – Я б точно відкрила цю позицію та знайшла свою людину набагато раніше”. Стереотип 2: HR-спеціаліст = кадровик Інколи люди не розуміють, чим займається ейчар. Помилково вважати, що завдання такого спеціаліста зводяться до підрахунків зарплат, лікарняних, відпусток. Насправді ця позиція вміщає набагато ширші завдання. Стереотип 3: Ейчар – це витрати, які не окупаються Наявність такого працівника ніяк не впливають на ефективність та продажі? Це неправда. HR-спеціаліст вносить конструктив у роботу компанії, прописує посадові інструкції, зменшує плинність кадрів, допомагає ефективно адаптуватися новим працівникам та робить життя бізнесу набагато комфортнішим. Все це, безумовно, позитивно відбивається на фінансових результатах. Стереотип 4: Робота ейчара дуже легка – він лише розносить печиво Чи не найпопулярніший та найдревніший міф щодо професії, який, ми сподіваємось, відійде нарешті у минуле. HR-спеціаліст не офіціант, а стратегічний партнер бізнесу. Він мусить багато аналізувати, збирати КПІ, знати всі обороти та фінансові показники. Це йому допомагає позитивно впливати на систему управління людьми та результати бізнесу. HR є працівником рівня фінансового чи виконавчого директора та другою людиною в компанії, після власників. Стереотип 5: Ейчар лише комунікує з людьми Веде балачки за кавою, спілкується по скайпу, обдзвонює кандидатів – приблизно так ейчара бачать деякі люди. Втім, ейчар — це не поверхнева професія. У своїй роботі він поєднує знання з різних суміжних сфер: психології, права, аналітики. Стереотип 6: Ейчар – психолог команди HR-спеціаліст не є професійним психологом, хоч і може додатково виконувати цю функцію. Багато комунікуючи з працівниками, йому відомо про страхи, болі та очікування людей. Однак робота ейчара націлена не на психологічну допомогу, а на розвиток компанії й фінансову результативність, яку можна виміряти в цифрах. Стереотип 7: Ейчар зруйнує культуру моєї компанії Або ще гірше! Він запитає людей, як їм працюється, а вони поскаржаться. Насправді дуже мало компаній готові створювати умови, в яких працівники можуть вільно висловлювати своє невдоволення. Бізнеси, які не хочуть знати проблеми своїх підлеглих, переважно видаляють погані відгуки клієнтів та не налаштовані на відкритий діалог. Стереотип 8: Ейчар лише розміщує вакансії на сайтах В HR-сфері є безліч напрямків: рекрутер, талент сорсер, People Manager, People Partner, HR-директор, Employment Specialist Manager, хедхантер тощо. Обов’язки спеціаліста напряму залежать від потреб компанії та вміщують в собі не лише розміщення пропозицій праці. Чим займається ейчар? HR керує всім процесом пошуку людей У невеликих компаніях переважно є один працівник, який відповідає за напрямок ейчарингу. Він не тільки проводить час на сайтах з вакансіями та шукає кандидатів, а працює одразу в кількох напрямках і допомагає власнику створювати здорову атмосферу в команді. Класний ейчар керує всім процесом пошуку: правильно описує функціонал позицій, у стилі компанії створює текст вакансії, публікує її на внутрішніх і зовнішніх ресурсах, займається комунікацією з кандидатами, відправляє тестове тощо. Він допомагає керівнику розібратися хто потрібний в команді. Адаптація персоналу Ейчар бере на себе функцію адаптації новачка та робить це максимально ефективно. Він може застосувати інструмент наставника – назначати “найкращого друга в середині компанії”, який допоможе влитися в команду. Системне навчання команди Ейчар відповідає за те, щоб у всіх з’явився календар системного навчання. Це важливо, адже освіта = ріст і розвиток кадрів всередині. HR може створювати освітні продукти під конкретні потреби, а може використовувати зовнішні тренінги. Розвиток членів команди Щоб уникнути плинності кадрів, важливо не лише адаптувати людину в команді, а й розвивати та показати перспективи кар’єрного росту. Такі можливості прописує ейчар. Хочете зробити сильнішим бізнес завдяки HR? Якщо ви відчуваєте, що вашому бізнесу потрібен HR-спеціаліст – запрошуємо вас на консультацію. Експерти LHRS з радістю допоможуть вам.

Професійне інформаційне середовище для ейчара та рекрутера — надзвичайно важливо. Адже це джерело знань, контактів та натхнення. Тренерки базового курсу — HR-директорка Профіцентру “КВІТКА” Ясміна Ільницька та засновниця LHRS Оксана Щур-Шахова — поділилися спільнотами в соцмережах, які формують їхнє інфополе. “Телеграм-канали — це бездонна діжка знань для мене. Особливо часто сягаю по них, коли не маю доступу до інтернету”, — каже Ясміна та радить слідкувати за телеграм-каналами: Чат только для HR; Український бізнесмен; HR-events; Мовний трибунал; Mike Pritula Academy. Для того, щоб з користю проводити час в соцмережах, Оксана Щур-Шахова рекомендує підписатися на такі спільноти, як: Бізнес-спільнота Борт; HR-асоціація; HR IT-клуб; Lviv HR Solutions; Hurma; Вайбер-група “Лана Солнцева”. А за якими спільнотами в соцмережах ви слідкуєте? Поділіться своїми улюбленими каналами, групами, персональними сторінками інфлуенсерів у коментарях.

Пошуки необхідних кандидатів на вакантні місця у компанію іноді схожі на квест для HR-а та рекрутера. Особливо, коли мова йде про експертів високого рівня – Senior. Своїми правилами хедхантінгу та джерелами пошуку поділилася Галина Цвіркун – тренерка базового курсу HR New Generation LHRS; CHRO міжнародного холдингу Meest; спеціалістка з 15-річним досвідом рекрутингу в поштовій логістиці, фінансовій, банківській, виробничій та FMCG сферах. Географічно її робота охоплює Україну, Європу, США та Канаду. Галина Цвіркун розповідає: “Розрізняють активний та пасивний пошук. Джерела для кожного відрізняються. Для масового рекрутингу основними є job-сайти та соцмережі: Facebook, Telegram, Instagram. Для ІТ-вакансій використовуємо спеціалізовані ІТ-джерела: Linkedin, Dou, Djinni. Топкандидатів шукаємо за допомогою нетворкінгу, за рекомендаціями, через executive search та хедхантінг. Однак, не все так просто. Щоб успішно скористатися останнім методом, потрібна плідна підготовка. Правило №1 – зацікавте потенційного кандидата з перших 15 секунд. Для цього заздалегідь визначте його чи її мотивацію, чітко опишіть переваги компанії, яку представляєте, перспективи росту та інші круті можливості. Правило №2 – швидко скануйте та аналізуйте профіль кандидата. Застосовуйте метод "Контрасту можливостей", щоб можна було чітко сформувати різницю двох місць праці: компанії кандидата та вашої. Напрацьовуйте уміння роботи з запереченнями. Правило №3 – не будьте занадто нав'язливими. Навіть у разі негативної відповіді, закінчуйте на позитивній ноті та зберігайте контакт з цією людиною.” Бажаєте перейняти теорію, актуальні професійні уміння в рекрутингу від прогресивних професіоналів? Тоді чекаємо на базовому курсі HR New Generation від LHRS.

Як побудувати ейчару внутрішню комунікацію в ІТ-компанії, в умовах дистанційної роботи? Досвідом та думками поділилася Senior Employee Relations Specialist в ELEKS Оксана Малай. “Все залежить від того, чи була побудована комунікація до пандемії, — каже Оксана. — Якщо так, то потрібно проаналізувати, що було ефективно, а що ні, переглянути разом з генеральним директором, топменеджер чи іншими стейкхолдерами потреби людей. Карантин — період, коли людям вдома бракує інформації. В компанії ELEKS ми вирішили організовувати зустрічі, під час яких топменеджмент розповідає, що відбувається в компанії від першої особи. Людям бракує інформації, адже, умовно, в них немає кухні, де вони можуть поговорити з колегами та поділитися новинами. Ми й надалі проводимо такі великі зустрічі, бо відчуваємо, що працівникам вони дуже потрібні. Якщо комунікацій не було побудовано раніше, до карантину — треба з’ясувати яку ціль слід закрити, які проблеми розв’язати. Теж має значення, чи ейчар був раніше знайомий з командою, чи приєднався вже під час карантину. Якщо ейчар не мав можливості особисто познайомитися, зустрітися, попрацювати з людьми у фізичному офісі й ніколи раніше глибоко не працював з комунікаціями — я не заздрю. Буде важко, але все реально зробити. Потрібно з кимось зустрітися особисто або провести кілька зустрічей онлайн. Головне, розуміти ціль та способи, які можуть бути залучені, чи є корпоративні програми для комунікації, чи їх потрібно створювати, які бюджети доступні. Основна ціль всіх комунікацій під час пандемії — говорити. Не варто нічого приховувати від працівників. Звичайно, це не стосується конфіденційної інформації, яка потрібна лише певним менеджерам. Поінформовані люди не шукатимуть подвійного дна та зможуть прямо говорити про свої переживання. Важливо створити для людей середовище, де, навіть в онлайні, вони будуть почуватися як члени однієї команди.”

Youtube — друга після Google найбільш популярна платформа у світі. Щохвилини туди завантажується понад 100 годин відео зі всього світу. В цьому інформаційному просторі можна легко потонути, загубитися в рекомендаціях каналів та прокрастинувати вічність, переглядаючи контент. Ми ж хочемо поділитися з вами персональними рекомендаціями каналів від нашої тренерки Ясміни Ільницької, які будуть корисними HR-спеціалістам та рекрутерам. ▶️ Михаил Рогальский: Монобанк, Koto, Smartass Михайло Рогальський є відеоблогером, засновником monobank, smartass, koto. На каналі він розповідає та показує, як реалізовуються ці проєкти, ділиться інсайдами та новинами компаній. ▶️ Jooble Jooble — один з найкращих у світі сервісів для пошуку роботи. За його допомогою люди знаходять вакансії в 71 країні світу з понад 250 000 різних джерел: корпоративних сайтів, соцмереж тощо. На каналі багато інформації про досвід українських роботодавців, HR, коучинг та психологію. ▶️ Charisma on Command Канал присвячений харизматичності та впевненості в собі, психології та лайфхакам. Тут ви дізнаєтеся, як краще спілкуватися з людьми, притягуючи їх до себе. ▶️ Томас Франк Відеоблогер розповідає про те, як бути більш продуктивним у всіх аспектах життя, як подолати прокрастинацію та які стратегії для персонального розвитку можна обрати.

HR-спеціаліст в ІТ-сфері може обіймати різні ролі, які залежать від умінь та завдань. Тренерка LHRS, PO Business Partner в Inoxoft Оксана Мотлюк розповідає про People Partner та Business Partner, і їхню різницю. “На початку моєї кар’єри, деякі компанії вважали, що HR = професійний психолог. Я ніколи не поділяла цю думку, так само й не вважаю, що аналітиками мусять бути всі ейчари. Все залежить від індивідуальних здібностей та особливостей людини, – наголошує Оксана. People Partner більше часу спілкується з працівниками, не з топменеджерами чи керівниками відділів. Для таких позицій важливо вміти слухати, домовлятись, проявляти емпатію, володіти загальною інформацією про компанію. Навички емпатії, медіації, активного слухання в такій ролі набагато важливіші, ніж аналітичні здібності. Ейчару в ролі Business Partner важко обійтися без аналітики. Коли ми хочемо переконати власників бізнесу в доцільності певних рішень, маємо оперувати цифрами. Подаючи інформацію без аналітичних даних, ми радше висуваємо власні гіпотези та висловлюємо думки, але точно не факти. Набагато легше доносити сенси, підкріплені даними, опитуваннями та аналітикою, а відтак й нести зміни через них. Аналітика завжди допомагає показати ситуацію в ширшому ключі. Наприклад, якщо перед нами стоїть завдання зменшити плинність персоналу, для початку нам треба зрозуміти, а яка ж ця плинність зараз. Адже ми не можемо вплинути на те, чого не знаємо чи не розуміємо. Чим детальніше аналізуємо дані, тим краще бачимо різні фактори впливу, причини поточної ситуації. Відповідно розуміємо, на що можемо мати вплив. Раз у рік HR-відділу варто проводити загальне опитування задоволеності та залученості всіх працівників компанії. Керівникам кожного відділу теж важливо мати статистику настроїв членів команди. Дуже дієвим для оцінки лояльності працівників є так званий NPS – запитання “Оцініть від 1 до 10, наскільки б ви порекомендували компанію друзям та колегам?”. Загалом, що б ви не вирішили аналізувати, важливо міряти одні й ті ж показники упродовж певного періоду — так найбільш помітні прогрес та зміни.” Хочете працювати в ІТ-сфері? Приходьте на курс HR&Recruitment for IT Generation та робіть перший крок на зустріч перспективній роботі у високооплачуваній сфері.