Всім привіт! Всі ми звикли, що етап звільнення достатньо складний для кожного працівника. Та й керівниками інколи буває складно прощатись з цінним працівником, який зміг зробити багато корисного для їхньої компанії. Існують декілька видів звільнення:
За власним бажанням працівника.
Вимушене звільнення працівника компанією (неналежне виконання обов’язків).
Потреба відпустити працівника задля надання йому кращих можливостей для росту (високий рівень потенціалу працівника).
Вичерпання можливостей працівника / відсутність розвитку.
Якщо у двох перших видах звільнення, зазвичай, не набуває своєрідних ускладнень і все, начебто, зрозуміло, то про два останніх випадки такого стверджувати ми не можемо.
Розгляньмо детальніше ці варіанти. Інколи трапляється так, що працівник значно виростає з цієї позиції, на якій він пропрацював тривалий час. Якщо компанія бачить високий рівень потенціалу свого працівника, але, на жаль, не може запропонувати інші місця, де він міг би зростати, доречно його відпустити. Буває і зворотній випадок, коли відбувається вичерпання можливостей працівника. Він розвивається, виконує роботу стабільно добре, але для компанії цього замало. В цих випадках досить складно попрощатись з працівником, котрий зробив чималий внесок у розвиток компанії, пропрацював тривалий час чи став частиною великої «родини».
Наша робота про те, що цей процес можна зробити максимально комфортним та більш легким для обох сторін. Зруйнувати певний міф, про страх можливого звільнення, моральний дискомфорт, невпевненість у наступних кроках.
Можливий варіант:
Прикріплення до працівника ментора/наставника, який буде його супроводжувати, підтримувати та допомагати певний період (від 2 тижнів до місяця) після отримання повідомлення про звільнення.
Основні переваги: людина зберігає певний період місце праці і, відповідно, можливість доходу. За цей час працівник отримує допомогу від наставника у вигляді пошуку альтернативного місця праці, створенню/оновленню резюме, супровід на можливих співбесідах та моральну підтримку.
Очікуваний результат: працівник бачить, що він важливий для компанії, отримує підтримку та супровід. У нього стабільний емоційний стан та відчуття опори. Для компанії – приклад турботи для інших, підвищення рівня авторитету, приваблість для потенційних працівників, які будуть зацікавлені такою цінністю кожного працівника.
Актуальність: кожен працівник прагне зараз відчувати себе у безпеці та захищеним, відповідно і компанія не буде відчувати раптових втрат серед своїх працівників, що зберігатиме стабільність роботи компанії.
Результати досліджень Economist Intelligence Unit показують, що людський фактор на сьогодні оцінюється великими компаніями країн Європейського Союзу як головний ризик, що загрожує їх бізнесу. За досвідом країн Європейського Союзу, внаслідок розробки та реалізації антикризових програм, спрямованих на переборення фінансово-економічної кризи, істотно змінюються засади управління персоналом, що дозволяє максимально активно сприяти працевлаштуванню звільненого працівника, позитивно впливати на імідж підприємства як роботодавця на ринку праці та зменшити соціальну напругу в колективах.
Отже, наше дослідження про те, що звільнення може бути позитивним та легким. Завжди важко відпускати вже таких, здавалось би, рідних людей, але ми про екологічне звільнення, про турботу, про людей. Про те, що можна по-іншому, можна з користю для працівника і для компанії.
Курсова робота студентки групи 31 школи "HR NEW GENERATION" - Думич Ірини
